Mercer, 2026 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması sonuçlarını açıkladı. Araştırmaya göre insan ve yapay zekâ kabiliyetlerini birleştiren şirketler rekabet avantajı sağlıyor. Ancak dijital olarak yetkin ve dayanıklı liderler yetiştirmek hâlâ önemli bir zorluk olarak öne çıkıyor.
Yetenek Kıtlığı ve Yeniden Beceri Kazandırma
Üst yönetim, yetenek konusunda bir paradoksla karşı karşıya. Bir yandan yapay zekâ sayesinde aynı iş için daha az kişiye ihtiyaç duyulabileceği öngörülürken, diğer yandan yapay zekânın gerektirdiği geleceğin rollerine uygun becerilere sahip yeterli yetenek bulunmuyor. Yetenek kıtlığı, üst yönetim için önemli bir gündem maddesi olmaya devam ediyor. Katılımcıların %54’ü, bu sorunu insan kaynakları planlarını etkileyen en önemli unsur olarak görüyor. İnsan kaynakları liderlerinin %59’u ise kritik dijital becerilere sahip yetenekleri çekmenin en büyük insan kaynağı zorluğu olduğunu belirtiyor.
Yetenek kıtlığını aşmak liderlere yeni bir ikilem sunuyor. Yapay zekâ iş yapış biçimlerini değiştirip dönüştürürken ihtiyaç duyulan beceriler hızla farklılaşıyor. Bu durum, yeniden beceri kazandırma ve çalışanları yeni rollere konumlandırma ihtiyacını artırıyor. Sürecin etkin yönetilememesi halinde yetenek açığının derinleşmesi ve iş gücünün dayanıklılığı ile performansının olumsuz etkilenmesi riski bulunuyor.
Organizasyon Tasarımında Değişiklik Planları
Bu zorlukların aşılması için yöneticilerin %98’i önümüzdeki iki yıl içinde organizasyon tasarımında değişikliğe gitmeyi planlıyor. Katılımcıların %65’i, yapay zekânın etkisiyle çalışanların %11 ila %30’unun ya farklı görevlere atanacağını ya da yeni beceriler kazandırılacağını öngörüyor. Üst düzey yöneticilerin %63’ü, organizasyonlarını geleceğe hazırlamak için beceri odaklı yetenek uygulamalarına yönelmek gerektiği görüşünde birleşiyor.
Çalışanların %53’ü geleceğin gerektirdiği becerilerden yoksun olmaktan endişe duyuyor. Varsayımsal olarak çalışanlara yüzde 10’luk bir maaş artışından vazgeçme karşılığında yapay zekâ ve dijital beceriler alanında gelişim fırsatları sunulsa, %63’ü bu artışı feda edebileceğini belirtiyor.
Yatırımcıların Bakışı
Yatırımcıların %77’si, çalışanlarını yapay zekâ eğitimi ve öğretimiyle güçlendirmeye kararlı şirketlere yatırım yapma olasılıklarının daha yüksek olduğunu ifade ediyor.
Üçlü Uyumsuzluk ve Performans Tehdidi
Çalışanlar, insan kaynakları ve üst yönetim arasında şirket performansını etkileyebilecek bir kopukluk göze çarpıyor. Çalışanların sadece %44’ü işte başarılı olduğunu bildiriyor. Bu oran, 2024’teki %66’lık seviyenin ve Covid-19 pandemisi dönemindeki verilerin altında. Ayrıca, çalışanların yapay zekâ nedeniyle işlerini kaybetme endişesi 2024’te %28 iken, 2026’da %40’a yükseldi. Bu durum, “FOBO” yani modası geçmiş olma korkusuyla mücadele eden iş gücünün sürdürülebilir performans sunamaması nedeniyle verimliliği tehdit ediyor.
Liderler bu kaygıyı ele almadığı sürece verimlilikte düşüş riski devam ediyor. Çalışanların %62’si liderlerin yapay zekânın duygusal etkilerini hafife aldığını düşünüyor. Buna karşın insan kaynakları liderlerinin yalnızca %19’u bu etkileri dijital uygulama stratejilerinin bir parçası olarak değerlendiriyor.
İnsan Kaynağı Öncelikleri ve Uyumsuzluk
Üst yönetimin yatırım getirisi açısından en önemli insan kaynağı önceliği, %63 ile işleri yapay zekâ ve otomasyona entegre edecek şekilde yeniden tasarlamak. İnsan kaynaklarının önceliği ise en iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak için çalışan deneyimini geliştirmek.
İnsan-makine iş birliği çağına geçiş zorunlu olsa da üst yönetim ve insan kaynakları performansı etkileyen unsurlar konusunda tam uyum içinde değil. Üst yönetim için insan kaynakları fonksiyonunun geleceği, insan yeteneği ile dijital ajanları yan yana yönetebilmekte yatıyor; bu görüşe katılanların oranı %82. Bu nedenle insan kaynakları uygulayıcıları fonksiyonu yeniden şekillendirmenin yollarını araştırıyor. Birçokları insan kaynakları ile bilgi teknolojileri fonksiyonlarının daha yakın çalışabileceğini öngörüyor.
Yeni Liderlik Planı
Yapay zekâ uygulamalarına milyarlarca dolar harcanmasına rağmen, üst düzey yöneticiler bugün organizasyonlarının insan-makine çağında başarılı olmaya ne kadar hazır olduğuna daha az güveniyor. Bu güven oranı 2026’da %51 iken, 2024’te %65 seviyesindeydi.
Şirketler yapay zekâ odaklı bir geleceğe hazırlanırken, değişimi teşvik etmek ve yeni çalışma biçimlerini benimsemek kritik hale geldi. Yatırımcıların %83’ü, uyumlu ve dayanıklı yöneticiler tarafından yönetilen organizasyonların kriz dönemlerinde rakiplerini geride bırakacağını belirtiyor.
Mercer Türkiye, Doğu Akdeniz ve Hazar Bölgesi CEO’su Dinçer Güleyin, liderlerin dijital yetkinliklerini artırmaları ve iş gücünü insan merkezli ilkelere göre dönüştürmelerinin başarı için kritik öneme sahip olduğunu vurguladı. Güleyin, yapay zekâyı performans ve büyümenin anahtarı olarak gören yöneticilerin, yapay zekâ yatırımlarından gerçek getiri sağlamak için işi kasıtlı olarak yeniden tasarlamaları gerektiğini belirtti.
Dijital olarak yetkin ve dayanıklı liderler yetiştirmenin hâlâ bir zorluk olduğunu ifade eden Güleyin, yöneticilerin risk ve strateji gibi yeteneklere öncelik verirken, çalışanların iletişim ve empati gibi niteliklere değer verdiğini söyledi. Tüm bu becerilerin önemli olduğunu, ancak yapay zekâ odaklı dönüşümü yönetmek için dijital bilgiyle desteklenmeleri gerektiğini belirtti.
Liderlerin %75’i rekabet için organizasyonlarının daha dijital olması gerektiğini kabul ediyor. Ancak sadece %30’u dijital çevikliklerini yüksek olarak değerlendiriyor. Bu farkın kapatılması hayati önem taşıyor. Çünkü yapay zekâ bilgisi, liderlik başarısı için finansal beceriler kadar kritik olacak.
Liderler vizyondan yoksun değil; geleceği tasarlıyor ve organizasyonlarını dönüştürmek için gerekli teknoloji ve iç görüye erişimleri var. Asıl zorluk, bu dönüşümü ölçekli olarak hayata geçirmek. Yapay zekâ odaklı bir gelecekte, dönüşümlerini insan merkezli ilkelere dayandıran organizasyonlar kazanacak.
Yorumlar kapalı.