Resmî Gazete’de yayımlanan yeni düzenleme ile doğum izni 24 haftaya, babalık izni ise 10 güne çıkarıldı. 11 Mayıs’ta yürürlüğe giren bu karar, kamu ve özel sektör dahil geniş bir çalışan kitlesini kapsıyor. Özellikle doğum yapmış ancak 24 haftalık süreyi henüz tamamlamamış çalışanlar için ek izin hakkı tanınıyor.
Yeni düzenleme, çalışanlar açısından önemli bir kazanım yaratırken, şirketlerin izin politikalarını, iç iletişim süreçlerini ve işe dönüş uygulamalarını yeniden değerlendirmesini gerektiriyor. Ebeveynlik izinleri artık yalnızca yasal uyum değil; çalışan bağlılığı, işveren markası, kadınların iş gücüne katılımı ve uzun vadeli verimlilik açısından da önemli bir gösterge haline geliyor.
Uygulamadaki İlk Sorunlar ve Küresel Karşılaştırma
Sahadaki ilk uygulamalar, yasal çerçevenin net olmasına rağmen operasyonel süreçlerin tam oturmadığını gösteriyor. İzinlerin otomatik tanımlanmaması, başvuru gerekliliği ve SGK ile rapor süreçlerindeki belirsizlikler, şirketler ve çalışanlar arasında farklı yorumlara yol açıyor.
Türkiye’deki yeni düzenleme önemli bir ilerleme olsa da, globalde ebeveynlik izinleri yalnızca doğum izni süresiyle sınırlı değil. Birçok ülkede doğum iznine ek olarak ebeveyn izni, babaya özel izinler, evde bakım izinleri ve işe dönüş güvenceleri sunuluyor.
OECD verilerine göre Avrupa’da ebeveynlik ve evde bakım izninin en uzun olduğu ülkeler arasında Slovakya, Finlandiya, Macaristan ve Çekya öne çıkıyor. Slovakya’da ebeveyn izni, çocuk 3 yaşına gelene kadar devam edebiliyor. Macaristan’da destek mekanizması yaklaşık 36 aya kadar uzanıyor. Finlandiya, OECD tarafından iki buçuk yıl ve üzeri ücretli ebeveynlik ve evde bakım izni sunan ülkeler arasında gösteriliyor. İsveç’te ebeveynlere toplam 480 gün, yani yaklaşık 16 ay ücretli ebeveyn izni tanınıyor. ABD ise ulusal düzeyde ücretli doğum izni hakkı sunmayan tek OECD ülkesi olarak ayrışıyor.
Kuzey Amerika’da Kanada, ebeveynlik izninde esnek modeliyle öne çıkıyor. Ülkede ebeveynler 40 haftaya kadar standart veya 69 haftaya kadar uzatılmış ebeveyn izni seçeneğinden yararlanabiliyor. Asya’da Güney Kore, 90 günlük ücretli doğum iznine ek olarak her bir ebeveyn için 1 yıla kadar ebeveyn izni sunuyor. 2025 düzenlemeleriyle bu süre belirli koşullarda 18 aya kadar çıkabiliyor.
Bu karşılaştırma, Türkiye’de 24 haftaya çıkan doğum izninin önemli bir adım olduğunu ancak ebeveyn izni, babaların katılımı ve işe dönüş desteği alanlarında gelişim gerektiğini gösteriyor.
İzin Süresi Kadar Dönüş Süreci de Önemli
İnsan kaynakları firması Gilda&Partners Kurucu Ortağı Jilda Bal, yeni düzenlemenin sadece izin sürelerinin artması olarak görülmemesi gerektiğini belirtiyor. Bal’a göre bu değişim, şirketlerin çalışan deneyimini, bağlılığı ve işe dönüş süreçlerini nasıl yönettiğini test ediyor.
Bal, “Doğum izninin uzaması, çalışan açısından yalnızca daha uzun bir ara anlamına gelmiyor. Bu süre, annenin fiziksel ve zihinsel olarak toparlanması, bebeğiyle güvenli bir bağ kurması ve işe daha hazır şekilde dönebilmesi açısından büyük öneme sahip. Çalışanın sürece dair belirsizlik yaşamaması, kurum tarafından doğru yönlendirilmesi ve dönüşünün planlı şekilde yönetilmesi, işe dönüşte bağlılığı ve verimliliği doğrudan etkiliyor” diyor.
Performans ve prim süreçlerinde de doğum izninin çalışan aleyhine yorumlanmaması gerektiğini vurgulayan Bal, “Doğum iznindeki bir çalışanı, o dönemde aktif performans göstermediği varsayımıyla değerlendirmek doğru değil. Kadının izne ayrıldığı güne kadar ortaya koyduğu performans esas alınmalı. Performans primi, terfi değerlendirmesi veya yıl sonu görüşmeleri yapılırken doğum izni bir eksiklik gibi görülmemeli. Aksi halde yasal olarak tanınan bir hak, kariyer açısından görünmeyen bir cezaya dönüşebilir” değerlendirmesinde bulunuyor.
Bal’a göre şirketlerin bu dönemde çalışanı açık şekilde bilgilendirmesi, başvuru süreçlerini sadeleştirmesi ve işe dönüş planını önceden oluşturması gerekiyor. “İyi yönetilen ebeveynlik izinleri, şirketler için bağlılık ve sürdürülebilir verimlilik alanıdır” diyor.
Yorumlar kapalı.